改正パートタイム労働法への対応

 

平成20年4月1日より、改正パートタイム労働法が施行されます。改正のポイントは、�@労働条件の文書交付 �A均衡のとれた待遇の確保 �B通常の労働者への転換の促進�C苦情処理・紛争解決援助 などですが、このうち事業主に早急な対応が求められる�@及び�Aについてまとめました。

 

１．         パートタイム労働者の定義

パートタイム労働者とは、「1週間の労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べ短い労働者」とされています。アルバイト・契約社員・準社員など名称は異なってもこの条件に当てはまれば、この法律の対象になります。

 

２．         労働条件の文書交付

労働基準法では労働契約を締結する際に �@労働契約の期間 �A就業の場所・業務の内容 �B始業終業の時刻、残業の有無、休日、休暇等 �C賃金の決定、計算、支払い方法、賃金の締切及び支払いの時期に関する事項 �D退職に関する事項 について労働者に対し文書で明示することを義務付けています。これに加え、改正パートタイム労働法では �@昇給の有無 �A退職金の有無 �B賞与の有無についてパートタイム労働者に対し文書等で明示することを義務付けました。

この規定に違反した場合は、１０万円以下の過料に処せられます。法の施行前に今一度、採用時に交付している労働条件通知書の内容を確認することをお勧めします。

 

３．         均衡のとれた待遇の確保

改正法の第8条では、パートタイム労働者のうち、正社員と比較して �@職務の内容（業務内容と責任の程度）が同じであって �A人材活用の仕組みが雇用関係が終了するまでの全期間において同じであって �B雇用契約の期間が無期契約であるか、あるいは反復継続され無期契約と同様であるとみなされる者（これを「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」といいます）については、パートタイム労働者であることを理由として賃金の決定その他の待遇について差別的な取扱いをしてはならいという義務規定が設けられました。

正社員とほぼ同じような働き方をしているパートタイム労働者がいる事業所で、賃金等の労働条件に格差がある場合は注意が必要です。

この規定に違反しても行政からは助言・指導・勧告を受けるだけで、罰金や過料に処せられることはありません。しかしながら労働者側から損害賠償を求める訴えを起こされた場合には、この法律の施行が労働者側に有利に作用することは明白です。

 

４．         対応策

法の施行を受け、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」の労働条件を改善することができれば問題はありません。そうはできないケースの対応策としては、日ごろから労使関係を円満に保つこと、争いになったときに労務管理の方法が違うことを証明できるようにするために、�@正社員用とは別にパートタイム労働者用の就業規則を作成しておく �Aパートタイム労働者には原則として出張・残業・配置転換などは行わせない �B雇用契約の更新手続は厳格に行うなどが挙げられます。